公司为什么要培训或缺乏人才？

既然现代企业非常重视培训，并且继续增加对培训的投入，并且有许多精英人士对此进行了投资，那么为什么这么多企业陷于人才匮乏的境地？ Tie Win（中国）基于多年的管理实践和咨询实践分析。云浮人才培养并不是一夜之间就能奏效的俗语：十年的树木，一百年的树木。中国的大多数企业真正重视人才，重视云浮人才培养，这是近年来发生的事情。我希望在短短几年内显示出明显的结果，这显然是不现实的。老子说：人们的工作往往会损失百分之几，而当裁量权和开始时一样，就不会失败。这时，企业的管理者，特别是高层管理者，必须放弃快速成功和即时收益的想法。我相信，只要方法正确并持续很长时间，就会有丰硕的成果。其次，培训并不能解决所有问题。美国心理学家麦克莱兰提出了人类能力模型。知识，经验，技能等是主要素质。可以通过培训来改进和改进此部分，并确定个人表现。诸如成就动机，客户导向，影响力等深层次的品质是隐藏的品质。这部分很难通过培训来改进。诺基亚坚持认为，不要基于此原则训练火鸡爬树。 。第三，云浮人才培养是一项系统工程。培训只是其中之一。这还不是全部，也不是目前。大多数企业必须进行培训培训。确实，建立和完善培训体系是重要且不可或缺的，但是仅依靠培训体系来解决云浮人才培养问题也是不现实的。企业需要系统地思考，并且需要与其他云浮人力资源管理模块合作。 ldquo，同样的百万士兵在胸口，熟悉军书战策略，诸葛亮可以做到中间和右边，成就了三个王国，马尾迷失了街亭，上演了古泪泪匕首悲剧，被称为“战争”，在战争中学习战争，不可能在课堂上摆脱将军，真正有效的方法是在实战中培养。实际上，公司并不一定意识到实践的重要性。该问题的关键是使经理，技术和业务骨干有动力来培训新员工。这正是许多公司面临的问题。当作者对一家公司进行研究时，该公司的大多数骨干都承认工作已经很忙，并且有时间吸引新人。事实也是如此。缺乏新人的经验和技能。在许多情况下，事情留给他们。它不如自己高效。但是从业务角度来看，需要这些基础来培训新人。关键是要让他们有培训新人的动力。保险公司业务的骨干是他们愿意带新人，因为他们不必担心教会的学徒和挨饿的主人，当新来的人带他们出去时，他们可以得到回报他们的利益。因此，企业需要利用利益的牵引力来使中坚力量有动力吸引新人和培训新人。第四，在培训新移民中，有必要扩大思路。大型公司设有培训机构，公司大学和其他类似的专门机构。但是，对于占中国企业90％以上的中小企业，这种模型显然是不现实的。过去，国有企业使刚入职的大学毕业生有可能去车间进行一线锻炼。值得学习。作者曾经为西北一家上市公司提供咨询服务。该公司仍将应届毕业生带到学院和大学。生产车间的培训方法从六个月到一年不等。我还就此问题与公司的云浮人力资源总监进行了沟通，因为公司的车间环境非常困难。如果这些毕业吃者拒绝接受这样的安排，公司不会担心失去这些毕业生。导演的回答也很有趣。他们公司的工作真的很辛苦。毕业生工作坊的安排一方面是使他们熟悉业务，另一方面是检查他们努力工作的意愿的质量。很难保证他们将来能够取得成就。事实确实如董事所说，尽管公司仍有很多需要改进的地方，但人才上基本上没有差距，即使在前几年的快速扩张时期，内部人才也基本可以满足业务发展。需求。碰巧的是，作者咨询过的一家私营企业坚持认为，从客户服务中启动新员工的做法在实践中也取得了令人满意的培训结果。通常，在半年到一年之后，这些新移民没有以前的业务经验。在市场和研发部门，他们基本上可以快速参与工作。